Início›Liderança e sucessão
A empresa promoveu quem entrega.Agora precisa de quem conduz.
Eu trabalho com quem decide. E a evolução aparece para o time, não só para ele.
Quando o problema já subiu de nível.
- O gestor entrega muito e o time entrega pouco — e ninguém sabe dizer onde trava.
- O melhor técnico virou líder, e a área piorou.
- A sucessão está no papel há dois anos e ninguém foi preparado de fato.
- O feedback acontece, todo mundo concorda na hora, e nada muda depois.
Liderança não se aprende em sala. Se aprende sendo acompanhado enquanto decide.
Conteúdo sobre liderança não falta, e quase nenhum encosta na decisão real que a pessoa vai tomar na terça-feira. Eu trabalho no caso concreto — a conversa que ela está evitando, a promoção que ela não sabe se faz, o time que ela herdou —, com as ferramentas desenhadas para aquele negócio e aquele momento, não tiradas de um repertório fechado.
O plano não sai da conversa com uma pessoa só.
Antes de qualquer plano, eu leio o contexto e ouço quem está em volta. É o que separa desenvolvimento de conversa motivacional.
Leitura de contexto
O negócio, a área e o que de fato se espera dessa pessoa — ou desse grupo — nos próximos meses.
Entrevistas e assessment
Com a pessoa e com quem trabalha em volta dela. O ponto cego só aparece de fora — e é daí que sai o Mapa da Realidade.
Mapa do Movimento
O plano de desenvolvimento, priorizado e escrito: o que muda primeiro, o que vem depois, e como se percebe que mudou.
Alinhamentos
Com o gestor direto, o RH, a própria pessoa e os sócios quando é o caso. Atravessam todo o trabalho, do início ao fim.
O quarto é o que sustenta os outros três. Sem ele, a pessoa muda e ninguém percebe — e o que ninguém percebe não vira confiança, nem promoção, nem resultado.
Onde isso aparece no resultado.
Desenvolver quem decide chega ao resultado pelo caminho mais curto: o que o time entrega, quem permanece e quem está pronto para a próxima cadeira. Dentro da empresa, isso aparece primeiro em três conversas.
A conversa do líder consigo mesmo
Ele para de administrar a própria imagem e passa a saber o que precisa mudar, por onde começar e o que isso custa.
A conversa do líder com o time
Cobrança e feedback deixam de ser evento e viram rotina. O problema para de subir um nível para ser resolvido.
A conversa sobre quem vem depois
A empresa passa a saber quem está pronto, para qual cadeira e em quanto tempo — em vez de descobrir na hora da saída.
Por que isso é decisão de negócio
70% da variação no engajamento de uma equipe é explicada por quem a lidera — não pela empresa, pelo benefício ou pelo discurso. Desenvolver quem decide é a intervenção com maior alavanca sobre o que o time entrega e sobre quem fica.
Gallup · 27 milhões de trabalhadoresO método é o mesmo. Muda quem está na sala.
A leitura é a mesma nos três. O que muda é se o trabalho é com uma pessoa, com a liderança inteira, ou com quem decide sozinho e não tem com quem pensar.
Mentoria de Liderança
Um ciclo dedicado a uma pessoa, da leitura ao acompanhamento. É aqui que entra a preparação de sucessores e a mediação da passagem entre quem sai e quem chega.
Programa de Liderança Sustentável
De quatro a oito gestores no mesmo desenho, cada um com o próprio plano. O grupo vira o lugar onde os problemas de gestão finalmente são ditos em voz alta.
Conselho de Liderança e Decisão
Para quem decide sozinho: as decisões caras sobre gente discutidas antes de serem tomadas, com quem já sentou nessa cadeira.
Nenhum dos três começa por um conteúdo pronto.Todos começam pela leitura de quem está ali.
Comece por uma conversa.
Sem custo e sem compromisso. Você sai dela com uma leitura do que está acontecendo aí — mesmo que a gente nunca trabalhe junto. Se fizer sentido seguir, eu desenho uma proposta sob medida. Se não fizer, eu digo com franqueza que não sou a pessoa certa.